Những người dẫn đầu và tạo ra thành tích

Khi bạn tuyển dụng một thành viên mới trong nhóm, ưu tiên của bạn là gì? Có phải là tập trung vào các nhiệm vụ bằng cách giải thích các mục tiêu của năm đó cho anh ấy hoặc cô ấy không? Hay bạn sẽ dành thời gian tìm hiểu những ưu điểm và sở thích của anh ấy để có thể giao cho anh ấy những nhiệm vụ mà anh ấy thích?

Không có một phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất cho mọi tình huống, nhưng sẽ rất hữu ích nếu bạn hiểu cách tiếp cận tự nhiên nhất của mình là gì, để bạn có thể phát triển những kỹ năng mà bạn còn thiếu. Thật không khôn ngoan nếu bỏ bê nhiệm vụ hoặc con người. Tuy nhiên, sử dụng phong cách ở giữa hai cách tiếp cận có thể sẽ chỉ dẫn đến hiệu suất nhóm trung bình, bởi vì bạn không đáp ứng được nhu cầu của mọi người cũng như không truyền cảm hứng cho nhân viên để đạt hiệu suất xuất sắc.

Trong bài viết này, chúng ta xem xét Lưới quản lý Blake và Mouton, một mô hình phổ biến để suy nghĩ về định hướng “nhiệm vụ so với con người” của một nhà lãnh đạo.

Còn được gọi là Lưới quản lý, hoặc Lưới lãnh đạo, nó được phát triển vào đầu những năm 1960 bởi các nhà lý thuyết quản lý Robert Blake và Jane Mouton. Nó biểu thị mức độ tập trung vào nhiệm vụ của người quản lý hoặc nhà lãnh đạo so với mức độ lấy con người làm trung tâm và xác định năm sự kết hợp khác nhau của hai kiểu này và phong cách lãnh đạo mà họ tạo ra.

Để hiểu mô hình

Lưới quản lý Blake Mouton dựa trên hai khía cạnh hành vi:

Quan tâm đến mọi người:

Đây là mức độ mà một nhà lãnh đạo xem xét nhu cầu, sở thích và các lĩnh vực phát triển cá nhân của các thành viên trong nhóm khi quyết định cách tốt nhất để hoàn thành nhiệm vụ.

Quan tâm đến Kết quả:

Đây là mức độ mà một nhà lãnh đạo nhấn mạnh đến các mục tiêu cụ thể, hiệu quả của tổ chức và năng suất cao khi quyết định cách tốt nhất để hoàn thành một nhiệm vụ.

Blake và Mouton đã xác định năm phong cách lãnh đạo dựa trên những điều này, như được minh họa trong sơ đồ dưới đây.

Blake và Mouton đã xác định năm phong cách lãnh đạo dựa trên những điều này, như được minh họa trong sơ đồ dưới đây.

Hình 1 – Lưới quản lý Blake và Mouton

Chúng ta hãy xem xét từng góc phần tư một cách chi tiết.

Quản lý Bạc nhược – Kết quả thấp / Tinh thần thấp

Người quản lý bạc nhược hoặc “thờ ơ” hầu hết là không hiệu quả. Ít quan tâm đến việc tạo ra các hệ thống hoàn thành công việc và ít quan tâm đến việc tạo ra một môi trường nhóm tốt hoặc tạo động lực, kết quả của anh ấy chắc chắn là vô tổ chức, không hài lòng và bất hòa.

Quản lý Lao động hay là chết – Kết quả cao / Tinh thần thấp

Còn được gọi là người quản lý “độc đoán” hoặc “tuân thủ quyền hạn”, những người thuộc nhóm này tin rằng các thành viên trong nhóm của họ chỉ đơn giản là một phương tiện để hoàn thành công việc. Nhu cầu của nhóm luôn là thứ yếu so với năng suất của nhóm.

Đây là kiểu người quản lý chuyên quyền, có các quy tắc, chính sách và thủ tục làm việc nghiêm ngặt và có thể xem hình phạt như một cách để các thành viên trong nhóm làm việc hiệu quả. Cách tiếp cận này có thể mang lại kết quả năng suất ấn tượng lúc đầu, nhưng tinh thần và động lực của nhóm thấp dần cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất của mọi người và kiểu người lãnh đạo này sẽ gặp khó khăn để giữ chân những người có hiệu suất cao.

Nhà quản lý có lẽ tuân thủ cách tiếp cận Học Thuyết X về động lực, cho rằng nhân viên tự nhiên sẽ không có động lực và không thích làm việc. Một nhà quản lý khác tin rằng mọi người tự động viên mình và vui vẻ làm việc được cho là tuân theo Học thuyết Y. Bạn có thể tìm hiểu thêm về các lý thuyết này trong bài viết của chúng tôi, Học thuyết X và Học thuyết Y.

Ranh giới quản lý – Kết quả trung bình / Tinh thần trung bình

Người quản lý ở vị trí trung gian cố gắng cân bằng giữa kết quả và con người, nhưng chiến lược này không hiệu quả. Thông qua sự thỏa hiệp liên tục, người lãnh đạo không tạo được cảm hứng mang lại hiệu suất cao và cũng không đáp ứng được đầy đủ nhu cầu của mọi người. Kết quả là đội của anh ấy có thể sẽ chỉ mang lại hiệu suất tầm thường.

Quản lý câu lạc bộ đồng quê – Tinh thần cao / Kết quả thấp

Câu lạc bộ đồng quê hay phong cách quản lý “hoà bình” quan tâm nhất đến nhu cầu và cảm xúc của các thành viên trong nhóm. Nhà lãnh đạo cho rằng, chỉ cần họ hạnh phúc và an tâm, họ sẽ làm việc chăm chỉ.

Điều này có xu hướng dẫn đến kết quả là một môi trường làm việc rất thoải mái và vui vẻ, nhưng ở đó năng suất bị ảnh hưởng vì thiếu sự chỉ đạo và kiểm soát.

Quản lý Nhóm – Hiệu suất cao / Tinh thần cao

Theo mô hình Blake Mouton, Quản lý theo nhóm là phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất. Nó phản ánh một nhà lãnh đạo đam mê công việc của mình và là người làm những điều tốt nhất có thể cho những người mà anh ta làm việc cùng.

Các nhà quản lý nhóm hoặc người quản lý “giỏi” cam kết thực hiện các mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức, thúc đẩy những người báo cáo cho họ và làm việc chăm chỉ để mọi người nỗ lực hết mình mang lại kết quả tuyệt vời. Đồng thời, họ là những nhân vật truyền cảm hứng, những người chăm sóc cho nhóm của họ. Nhân viên được dẫn dắt bởi một người Quản lý Nhóm cảm thấy được tôn trọng và được trao quyền, đồng thời cam kết đạt được mục tiêu.

Các nhà quản lý nhóm ưu tiên cả nhu cầu sản xuất của tổ chức và nhu cầu của con người. Họ làm điều này bằng cách đảm bảo rằng các thành viên trong nhóm của họ hiểu được mục đích của tổ chức và bằng cách cho họ tham gia vào việc xác định mục tiêu.

Khi mọi người cam kết và có đóng góp vào sự thành công của tổ chức, nhu cầu của họ và nhu cầu sản xuất sẽ trùng khớp với nhau. Điều này tạo ra một môi trường dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng, dẫn đến sự hài lòng cao, động lực cao và kết quả xuất sắc. Các nhà quản lý nhóm có thể áp dụng cách tiếp cận Học thuyết Y để tạo động lực, như chúng tôi đã đề cập ở trên.

Ghi chú:

Blake và các đồng nghiệp của ông đã bổ sung thêm hai phong cách lãnh đạo sau sự ra đi của Mouton vào năm 1987, mặc dù cả hai đều không xuất hiện trên mô hình, vì những lý do được giải thích dưới đây.

Quản lý quan hệ cha con. Một người quản lý theo chủ nghĩa gia đình sẽ nhảy giữa các phong cách Câu lạc bộ đồng quê và Lao động hay là chết. Kiểu nhà lãnh đạo này có thể hỗ trợ và khuyến khích, nhưng cũng sẽ bảo vệ vị trí của mình – và các nhà quản lý theo chủ nghĩa gia đình không đánh giá cao bất kỳ ai đặt câu hỏi theo cách họ nghĩ.

Quản lý Cơ hội. Kiểu này không xuất hiện trên mô hình bởi vì kiểu này có thể hiển thị ở bất kỳ đâu bên trong nó. Các nhà quản lý cơ hội đặt nhu cầu của bản thân lên hàng đầu, thay đổi mô hình để áp dụng bất kỳ phong cách nào sẽ mang lại lợi ích cho họ. Họ sẽ thao túng và lợi dụng người khác để đạt được điều họ muốn.

Áp dụng Lưới quản lý Blake và Mouton

Điều quan trọng là phải hiểu phong cách quản lý hoặc lãnh đạo của bạn, để sau đó bạn có thể xác định các cách để đạt được vị trí của Người quản lý nhóm.

Bước 1: Xác định phong cách quản lý của bạn

Liệt kê năm hoặc sáu tình huống gần đây mà bạn là người lãnh đạo.

Đối với mỗi tình huống, hãy đặt mình vào lưới quản lý tùy theo nơi bạn tin rằng mình phù hợp.

Sử dụng bài kiểm tra khả năng lãnh đạo tự đánh giá của chúng tôi để giúp bạn phát hiện ra những đặc điểm của mình.

Bước 2: Xác định các lĩnh vực mà bạn có thể cải thiện và phát triển kỹ năng lãnh đạo của mình

Nhìn vào cách tiếp cận hiện tại của bạn. Bạn có đang giải quyết theo “Ranh giới quản lý” vì nó dễ dàng hơn so với việc tiếp cận nhiều hơn? Hãy suy nghĩ xem liệu phong cách của bạn có phù hợp với hoàn cảnh bạn đang ở hay không.

Nếu bạn cảm thấy mình quá thiên về nhiệm vụ, thì bạn có thể cố gắng lôi kéo các thành viên trong nhóm tham gia giải quyết vấn đề một cách sáng tạo, cải thiện cách bạn giao tiếp với họ hoặc rèn luyện kỹ năng cố vấn của bạn. Hoặc, nếu bạn có xu hướng tập trung quá nhiều vào con người, điều đó có thể có nghĩa là bạn phải trở nên rõ ràng hơn về việc tạo lịch làm việc và giám sát tiến độ dự án, hoặc cải thiện việc ra quyết định của bạn. Liên tục theo dõi hiệu suất của bạn và để ý các tình huống mà bạn quay trở lại thói quen xấu cũ.

Bước 3: Đặt Lưới vào Hoàn cảnh

Phong cách quản lý Nhóm thường là cách tiếp cận hiệu quả nhất, nhưng có những tình huống đòi hỏi sự chú ý nhiều hơn đến lĩnh vực này hơn là lĩnh vực khác. Ví dụ: nếu công ty của bạn đang trong giai đoạn sáp nhập hoặc một số thay đổi quan trọng khác, thì có thể chấp nhận được việc đặt trọng tâm vào con người hơn là sản xuất, để hướng dẫn họ và trấn an họ vượt qua giai đoạn khó khăn tiềm ẩn. Tương tự như vậy, khi đối mặt với tình huống khẩn cấp, khó khăn về kinh tế hoặc rủi ro vật chất, mối quan tâm về con người có thể dồn về một phía, ít nhất là trong ngắn hạn, để đạt được kết quả và hiệu quả tốt.

Ghi chú:

Các lý thuyết về lãnh đạo đã thay đổi một cách nhất định kể từ khi Blake và Mouton đề xuất mô hình của họ cách đây nửa thế kỷ. Đặc biệt, bối cảnh mà sự lãnh đạo diễn ra được coi là một động lực quan trọng của phong cách lãnh đạo. Và trong nhiều tình huống, người quản lý Nhóm như một lý tưởng đã chuyển hướng sang “Nhà lãnh đạo chuyển đổi”. Vì vậy, hãy sử dụng Lưới quản lý như một mô hình hữu ích để xác định phong cách lãnh đạo cơ bản của bạn, nhưng đừng coi nó như một “chân lý vĩnh cửu”.

Những điểm chính

Lưới quản lý Blake Mouton giúp bạn suy nghĩ về phong cách lãnh đạo của mình và những ảnh hưởng của nó đối với năng suất và động lực của nhóm.

Bằng cách vẽ biểu đồ “quan tâm đến kết quả” so với “quan tâm đến mọi người”, lưới này cho thấy việc chú trọng quá nhiều vào một lĩnh vực dẫn đến kết quả kém. Nó cũng không khuyến khích một thỏa hiệp “Ranh giới” mơ hồ.

Mô hình đề xuất rằng, khi mức độ quan tâm đến cả con người và kết quả cao, sự tham gia và năng suất của nhân viên có thể sẽ xuất sắc.

Mặc dù lưới không hoàn toàn giải quyết sự phức tạp của “phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất?”, Nhưng chắc chắn nó cung cấp một điểm khởi đầu tuyệt vời để suy nghĩ về hiệu suất của chính bạn và để cải thiện kỹ năng lãnh đạo của bạn.